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파워밸런스

제임스 루카스 지음

비전과리더십 / 2006년 2월 / 366쪽 / 12,000원

▣ 저자  제임스 루카스

직장과 직장인의 열정 계발에 관한 한 최고의 명성을 누리고 있는 루먼 컨설턴트 인터내셔널LCI의 최고경영자이며, 리더십과 조직계발 부문의 권위자이다. 그는 LCI를 설립하기 전, 우주항공과 의료정밀기기 부문의 설계ㆍ제조업체인 에픽 매뉴팩처링의 최고경영자를 역임했고, 홀마크 카드, VF 코퍼레이션, 블랙 & 비치 컨설팅 엔지니어 등 유명 기업과 기관에도 몸담았다. 저서로는『열정적 조직』과 『치명적 환상』 등 아홉 권이 있으며, 미국 인명사전, 세계 인명사전, 금융 및 산업 인명사전에도 그 이름이 올라 있다.

▣ 역자  김광수

중앙대학교 문과대학을 졸업하고 인디애나 주립대학교에서 공부했다. 졸업 후 금융권에서 직장생활을 하며 올바른 경영서 번역에 관심을 가지게 되었고, 1999년 이후 경영 및 자기계발서 전문번역가로 활동하고 있다. 주요 역서로는 『서번트 리더십』, 『실행에 집중하라』, 『수익률 5600% 신화를 쓰다. 존 네프』, 『빌 게이츠 & 워렌 버핏, 성공을 말하다』 외에 20여 권이 있다.

▣ Short Summary

오늘날의 CEO들에게 가장 어려운 것 중의 하나가 조직운영과 인재관리이다. 누구에게 어떤 일을 맡길 것인가, 그리고 그 일을 하도록 어느 정도의 권한을 줄 것인가 하는 문제는 조직의 성패가 달려있을 만큼 중요한 일이다. 그러나 권력을 어느 정도 나누고, 집중시킬 것인가 하는 것을 터득하는 것은 쉬운 일이 아니다. 대부분의 조직에서 관례를 따르거나 경영자나 부서장의 스타일, 성격 등에 따라 조직구성과 권력위임이 이루어져 왔다.

이런 점에서 이 책은 조직 내에서의 권력에 관해 아주 현실적이면서도 심도 있게 분석한 책이다. 이 책은 조직에 가치를 더해주고 창출하기 위해 권력을 어떻게 사용할 수 있는지에 관해 독특하고 통찰력 있는 비전을 제시하고 있다.

▣ 차례

프롤로그

1부 권력의 의미

조직이 아니라 사람이 권력을 행사한다

권력에 대한 선입견

권력의 양과 질

2부 권력의 양-의존적이냐, 독립적이냐

사라진 솔선수범 의식

독립 지상주의 조직은 협력하지 않는다

언제 권력을 잡고 행사해야 하는가

언제 권력을 나누고 포기해야 하는가

권력, 얼마나 쥐고 얼마나 나눌 것인가- 그 균형점 찾기

의존적인 조직, 알아서 일하는 조직으로 확 바꾸기

자신만 챙기는 조직, 함께 일하는 조직으로 확 바꾸기

3부 권력의 질-건설적이냐, 파괴적이냐

일할 맛나게 하는 건설적 권력

인간의 약점이 만드는 파괴적 권력

권력을 가질 자격이 있는 사람들

권력을 가져서는 안 될 사람들

강력한 조직을 위한 효율적인 권력 배분

조직 내외에 있는 건설적 권력의 방해요인들

파괴적인 권력을 유발하는 재앙요인들

4부 균형 잡힌 권력 속에 살기

생명력이 솟아나는 권력 나누기

권력균형에 영향을 미치는 6가지 트렌드

권력의 균형은 경쟁력이다

에필로그

파워밸런스

제임스 루카스 지음

비전과리더십 / 2006년 2월 / 366쪽 / 12,000원

프롤로그

어느 것이 옳은가? 'X'이론인가, ‘Y'이론인가? 강압적 리더십인가, 사려 깊고 온유한 리더십인가? 권력을 독점해야 하는가, 나눠야 하는가? 내 책임인가, 당신 책임인가? 혼자 하도록 내버려둬야 하는가, 내 손이라도 내밀어야 하는가? 이끌고, 계획하고, 지시하고, 통제하고, 명령하고, 혼자 책임을 져야 하는가? 아니면 가르치고, 격려하고, 참여하고, 조언하고, 봉사하고, 책임을 나눠야 하는가?

상반되는 두 가지 견해 중 어느 한쪽을 지지하며 출간된 수많은 책들이 지난 수십 년간 우리를 융단폭격하다시피 해온 게 사실이다. 어느 쪽의 주장이든 이론상으로는 모두 옳다. 그러나 어떤 이론이든 성과로 이어지기 위해서는 반드시 균형을 갖춰야 한다. 한쪽으로 기운 이론은 더 이상 통하지 않는다. 특히 치열한 경쟁에 고도의 성과를 요구하는 오늘날의 경제 환경에서는 더더욱 그러하다. 겉으로는 두 방향 모두를 지향하면서도 실제로는 어느 한 쪽으로 심하게 기운 조직 역시 잠재된 역량을 극대화할 수 없다. 그렇다면 해답은 없는 걸까?

본격적인 논의에 앞서 반드시 짚고 넘어가야 할 것이 있다. 이 책은 당신이 일하는 조직을 위한 것이 아니라 바로 당신을 위한 것이다. 진공상태에서는 권력이 존재할 수 없으며, 존재하지 않는 권력을 행사하겠다는 것도 어불성설이다. 하지만 권력의 거래는 지금 이 순간에도 당신의 일과 삶에서 빈번히 이루어지고 있다. 어떤 형태의 조직에서든 권력을 손에 쥔 사람은 수시로 다음과 같은 질문을 하게 된다.

“이 일을 누구에게 맡겨야 할까? 누가 새 프로젝트를 맡아 이끌어주면 좋을까? 저 팀의 책임자로 누가 적합할까? 일일이 일을 시킬 때까지 기다리는 사람하고 대체 뭘 한단 말인가? 의논도 하지 않고 무턱대고 일만 벌이는 저 친구는 어쩌지? 어떻게 하면 능력 있는 직원에게 더 많은 권력을 위임할 수 있을까? 권력을 위임하지 않는다면, 다른 대안은 있는가?” 이 책은 바로 이러한 고민을 하는 당신을 위한 책이다.

1부 권력의 의미

권력이란 무엇일까? 웹스터 사전에서는, “능력 또는 기능, 타인을 통제하는 영향력, 권한”이라고 정의했고, 많은 저술가들은 “원하는 것을 실현하고 원치 않는 것의 발생을 저지하는 능력”이라고 기술했다. 그리고 물리적인 개념인 “이루어지는 일의 양 또는 전달되는 에너지의 비율”이 뜻하는 “힘에 의한 움직임” 역시 권력의 개념에 포함된다.

그러나 권력에 대한 어떤 정의도 조직에서의 권력의 실체와 잠재력을 모두 표현하지는 못한다. 기존의 정의에 따르면, 권력의 목적은 단순한 타인을 강제하는 데 있다. 틀린 말은 아니지만 이것만으로는 충분치 않다. 기존의 정의가 지닌 한계는 모든 사람에게 내재하는 권력과 서로 다른 사람들의 권력이 통합되면서 발생하는 부가적 권력까지는 포괄하지 못한다는 데 있다. 권력에 대해 수학자들은 이런 식의 논리를 내세울지도 모른다. “권력의 양에 행사하는 횟수를 곱하여 얻어진 값이 곧 권력이다!” 그러나 이런 정의 역시 권력의 윤리성을 감안하지 않는다는 점에서 한계가 있다.

“권력은 무엇일까?”라는 질문에 대한 해답에는 여러 정의에서 놓친 부분들을 모두 포함시켜야 한다. 따라서 “권력이란 타인 및 조직을 대상으로 건설적 또는 파괴적인 목적으로 단독 또는 집단적으로 사용되는 인간의 힘”이라고 정의할 수 있다. “권력은 그 자체가 목적이 아니다. 권력은 목적을 달성하기 위해 사용되는 도구이다.” 이는 미국의 전 UN대사 진 커크패트릭이 한 말이다. 권력배분의 효율을 극대화하려면 권력을 어떻게 행사하는 게 최선일까?

첫째, 조직의 총체적 비전을 이해시키고 실행시키는 방향으로 권력을 배분해야 한다. 입으로 비전을 떠벌리는 일이야 어려울 게 없다. 그러나 비전을 구체화하는 일은 그리 만만치 않으며 실행으로 옮기는 것은 더더욱 어렵다. 그러므로 비전을 이미 이해하고 신뢰하며, 그 비전을 위해 온몸을 던질 준비가 된 사람들의 손에 충분한 수준의 권력을 주어야 한다.

둘째, 고객이나 다른 이해관계자들에게 이익이 되는 곳에 권력을 배분해야 한다. 고객이 변화를 원하고 우리 역시 그 사실을 인지하고 있다면, 고객에게 최상의 가치를 창조할 수 있는 곳에 권력을 배분해야 한다.

셋째, 조직의 비전과 목표, 실행과 직결된 곳에 권력을 배분해야 한다. 인식과 현실은 다르다. 따라서 인식과 현실 사이의 거리를 좁힐수록 성공에 이를 확률은 높아진다. 파괴적 환상을 억제하는 것이야말로 권력이 지닌 유익한 역할 가운데 하나이다.

넷째, 현재에 안주하기보다 변화를 예측하고 준비하고 가장 효과적으로 이용할 수 있는 곳에 권력을 배분해야 한다. 더 나아가, 변화를 ‘창조’할 수 있는 대상에 더 많은 권력을 부여할 필요가 있다. 권력배분을 통해 변화를 유도하고, 그로 인해 우리의 일을 더 빨리, 더 집중적으로 처리할 수 있다면 그보다 효과적인 일도 없을 것이다. 그러므로 뜻밖의 기회를 창조할 수 있는 곳에 권력을 배분해야 한다.

다섯째, 미래의 씨앗이 될 수 있는 곳에 권력을 배분해야 한다. 즉각적인 결과를 얻기 위해 권력을 배분하는 일은 비교적 쉬우며, 당연히 이런 목적을 위해서도 권력의 일부를 사용해야 한다. 그러나 미래의 씨앗이 될 대상에 권력을 배분하는 일도 그에 못지않게 중요하다.

유능한 리더의 자질을 이야기하면서 ‘권력의 균형을 유지하는 능력’을 강조하는 경우는 극히 드물다. 그러나 권력의 균형이야말로 리더에게 필요한 가장 중요한 덕목이다. 조직이 점점 수평화 되어가는 요즘에는 권력이 오히려 더 중대한 이슈로 부각되고 있다. “현대 조직에서 권력의 중요성은 점점 더 커지고 있다. 권력이 반드시 지위에서 나오는 게 아닌 만큼 그 행사 방식도 과거와는 확연히 다르기 때문이다.” 실제로, “계층제가 줄어들수록 권력행사의 중요성과 어려움은 오히려 더 커진다.” 누구도 완벽하게 권력을 배분할 수는 없다. 그러나 완벽에 가깝게 배분하는 사람일수록 더 큰 결실을 손에 넣기 마련이다.

2부 권력의 양 - 의존적이냐, 독립적이냐

권력을 행사해야 하는 9가지 경우

권력을 나누는 것보다 가지고 있는 편이 나은 시기나 상황도 있다. 문제는 ‘언제, 어떤 식으로’ 권력을 보유하느냐이다. “상냥하게 말하되 큰 회초리를 들고 다녀라.”는 루스벨트의 말도 권력행사와 관련해 곰곰이 생각해볼 대목이다. 권력을 지속적으로 사용하면 그 무게감이 떨어지기 마련이다. 권력은 적당히, 간결하게, 모두가 예상치 못한 시점에 사용해야 효과를 극대화할 수 있다. 그리고 권력을 행사할 때는 타인을 위해서인지 아니면 조직을 위해서인지 구분해야 할 때도 있다. 그러면 권력은 무엇을 위해 행사해야 하는가?

① 리더가 눈앞에 없어도 직원들의 생각과 결정을 이끌 수 있는, 원대하고 현실적인 비전을 창조하고 유지하기 위해 사용해야 한다.

② 리더의 전략적 사고를 위한 시간과 공간을 만들어내기 위해 사용해야 한다.

③ 모두가 동의하는 수준에서, 높지만 달성 가능한 목표와 합리적인 우선순위를 설정하기 위해 사용해야 한다.

④ 적절한 사람을 적절한 시점에 적절한 지위로 이동시켜 충분한 정보와 지식, 자원을 제공함으로써 성공확률을 극대화하기 위해 사용해야 한다.

⑤ 최상의 결과를 창조하기 위해 사용해야 한다.

⑥ 변화를 촉진하기 위해 사용해야 한다.

⑦ 조직에 뜨거운 열정을 불어넣기 위해 사용해야 한다.

⑧ 다른 개인, 집단, 팀이 회피하는 중요한 의사결정을 위해 사용해야 한다.

⑨ 조직에 이익이 되지 않거나 심각한 리스크가 수반된 결정을 연기하거나 회피하기 위해 사용해야 한다.

요즘 세상에서는 권한과 권력을 낭비하는 사례가 비일비재하다. 위에 나열한 기준에 따라 가장 적절한 곳에 권한과 권력을 행사해야 하며 타인의 권력행사와 충돌하지 않도록 유의해야 한다. 그리고 권력을 장신구처럼 생각하고 남용하는 일은 절대로 있어서는 안 된다.

언제 권력을 나누고 포기해야 하는가

권력배분은 해방의 시작이며, 다음 두 가지 행위를 통해 직원들의 억눌린 창의력과 생산성을 해방시킬 수 있다. 첫째, 직원들에게 필요한 ‘재료’를 제공해야 한다. 여기서의 재료란 분명한 목표, 필요한 훈련과 자원, 합리적인 인센티브, 수단과 방법을 선택할 자유 등을 말한다. 둘째, 공동의 목표를 달성하는 데 걸림돌이 되는 내부적, 외부적 장애물을 제거해야 한다.

권력배분에는 직원들과 권력을 나눈다는 뜻 외에도 권력자들의 권력을 더욱 효과적이고 관대하게 사용한다는 뜻도 있다. 진정한 권력배분은 창조를 낳는다. 권력행사를 위한 새로운 기회를 창조할 뿐 아니라 갇혀 있던 권력을 해방시키는 역할도 한다. 권력배분에는 증식효과도 있다. 즉, 전체 권력을 배가시키며 권력의 적용범위를 확장시킨다. 아울러 권력배분은 처음의 우려와는 달리 조직의 권력뿐 아니라 우리 자신의 권력까지 동시에 강화시킨다.

권력을 배분하는 10가지 방법

① 정보를 제공함으로써 분배할 수 있다. 정보 자체가 권력을 의미하는 건 아니지만 권력에 도달하기 위한 관문인 것만은 사실이다. 정보를 공유하면 그 효과는 배가된다. 따라서 정보를 나누는 행위 자체만으로도 상대방의 지적, 감성적 반응을 이끌어낼 수 있으며 조직의 새로운 화합과 가능성을 촉진시킨다.

② 책임을 공유함으로써 분배할 수 있다. 가진 능력을 모두 발휘하는 사람은 드물지만, 능력 발휘를 위해 최선을 다하는 경우는 더더욱 드물다. 직원들의 일감을 줄여주어야 한다. 직원들이 소중한 시간과 에너지를 허비하지 않도록 권력을 행사해야 한다. 그리고 꼭 필요하고 중요한 일만을 맡겨야 한다.

③ 권한을 부여함으로써 분배할 수 있다. 리더에게 일일이 설명할 필요 없이 결정을 내리는 데 필요한 권력을 바라는 건 누구나 마찬가지다. 직원들에게 폭넓은 의사결정권을 가지고 있음을 주지시켜야 한다. 또한 의사결정에 관계된 사람들에게 결정 내용을 알리도록 하되, 여기에 굳이 리더를 포함시킬 필요는 없다는 점도 주지시킨다.

④ 지출을 권장함으로써 분배할 수 있다. 자금을 사용할 수 없는 것도 결국은 권력이 없기 때문이다. 자유시장경제의 언어는 바로 돈이다. 따라서 돈을 지출할 수 없는 사람은 자기만의 언어가 없는 것이요 목소리도 없는 셈이다.

⑤ 자원을 제공함으로써 분배할 수 있다. 아무런 수단도 없이 무슨 재주로 권력을 행사할 수 있겠는가? 그러므로 직원들에게 다양한 자원을 제공해야 한다.

⑥ 접근을 허용함으로써 분배할 수 있다. 상호의존성을 높이기 위해서는 조직 안팎의 사람들이 서로 교류해야 한다. 그럼으로써 상호 접근성을 제고해야 한다.

⑦ 생각할 시간을 줌으로써 분배할 수 있다. 리더가 생각할 시간을 갖기 위해 권력을 사용하듯, 직원들에게도 권력을 배분하여 스스로 생각할 시간을 갖도록 해야 한다.

⑧ 흥미를 유발함으로써 분배할 수 있다. 직원들이 정말로 관심이 있고 가치 있게 생각하는 업무를 맡기고, 잘 맞는 팀에 배속시켜 그들의 사고방식이 팀 전체를 자극하고 발전시키도록 해야 한다.

⑨ 이유를 설명함으로써 분배할 수 있다. 그 업무가 중요한 이유를 설명하라. 그 직원들을 선택한 이유를 올바른 방법으로 설명하는 것은 권력배분의 한 방법일 뿐만 아니라 존중한다는 의시표시이기도 하다.

⑩ 감성적 지지를 통해 분배할 수 있다. 어쩌면 가장 중요할 수도 있는 마지막 방법은 바로 감성적 지지를 통해 권력을 배분하는 것이다. 인정, 감사, 동정, 조언, 위기상황에서의 도움, 용서 또는 단순히 들어주는 것만으로도 큰 효과를 거둘 수 있다.

권력을 배분하기 위한 8가지 조건

① 진실을 말하는 풍토를 조성해 주어야 한다. 이유야 어찌되었든 진실을 말하지 못하거나 말하지 않으려는 환경에서는 권려배분도 뜬구름 잡는 것에 지나지 않는다.

② 자유로운 환경을 만들어 주어야 한다. 심리학적으로나 역사적으로나 생각이 자유로울 때 일의 능률도 높아진다는 것은 명백한 사실이다. 자유를 제한하면 사람들의 꿈과 생각, 창의력에도 악영향을 미친다.

③ 현실적인 선택권을 주어야 한다. 선택의 폭이 아주 좁거나 아예 없는 상태에서 권력을 운운하는 것도 어불성설이다.

④ 실패 친화적 문화를 만들어 주어야 한다. 무엇인가를 시도하다가 실패하더라도, 주위의 비난을 의식할 필요 없이 그 사실을 공개하고 발전방향을 모색할 수 있는 자유 또한 권력배분의 중요한 요소이다.

⑤ 훈련의 기회를 주어야 한다. 직원들은 과거에 경험하지 못한 새로운 기술을 필요로 한다. 권력을 다루는 요령이나 다른 사람과 협력하는 요령은 ‘거저 얻어지는 것’이 아니다.

⑥ 새로운 지원체계를 만들어 주어야 한다. 감시와 지시, 통제에 의존하던 과거의 조직체계는 이제 결과를 후원하는 새로운 체계로 바뀌어야 한다.

⑦ 장기적 헌신이 필요하다. 기본 철학으로서의 권력배분에 대한 확신이 없으면 직원들 역시 이를 신뢰하지 않게 된다.

⑧ 책임을 느끼도록 해야 한다. 권력을 배분할 때는 해당 직원들도 권력의 행사에 따른 책임을 충분히 인지하도록 해야 한다.

권력을 배분하기 위해 지켜야 할 10가지

① 천천히 배분해야 한다. 권력을 배분하는 일은 서둘러서는 안 되며 가급적 느긋하게 접근해야 한다.

② 시작은 작게 해야 한다. 처음부터 많은 권력을 부여해서는 안 된다. 획득한 약간의 권력으로 달성 가능한 목표를 수립하고, 도전을 통해 성취감을 맛보도록 해야 한다.

③ 꾸준한 교육이 필요하다. 권력배분은, 직원들이 난생 처음으로 해야 할 무언가가 생겼음을 뜻한다. 때문에 훈련과 실천이 병행되지 않는다면 이런 일들을 효과적으로 수행하기가 어렵다.

④ 목표를 수립해야 한다. 새로 획득한 권력을 활용해 달성 가능한 새로운 목표를 수립하도록 해야 한다.

⑤ 긴장감을 형성해야 한다. 새로 얻은 권력을 통해 일을 추진하고 문제를 극복하는 데 유익한 에너지로 작용한다.

⑥ 침묵해야 한다. 직원들을 위해 문제를 대신 해결해주어서는 안 된다. 해답을 줘서도 안 되며, 회의 시간에도 묵묵히 듣기만 할 뿐 방향을 제시해서도 안 된다.

⑦ 낙관적인 생각을 가져야 한다. 직원들에 대한 믿음, 권력을 활용해 목표를 달성할 수 있다는 믿음을 반복해서 인식시켜야 한다.

⑧ 장애물을 제거해야 한다. 장애물의 상당수는 직원 스스로 제거해야 하겠지만 어느 정도의 격려와 훈련이 필요할 때도 있다. 그 중에는 리더가 해결해야만 하는 것도 있다.

⑨ 신중한 평가를 해야 한다. 방법이 올바른지 치밀하게 평가하되, 이 평가가 권력배분의 결정요인이 되어서는 안 된다.

⑩ 지속적인 재배치가 필요하다. 지속적인 재평가를 통해 권력의 재배치가 이루어져야 한다. 한쪽에서는 권력이 남아도는데 다른 한쪽에서는 모자라는 경우도 있다.

권력을 배분하는 것은 특정인들을 권력자로 만드는 게 아니라 각자의 일과 삶을 조율할 수 있는 힘을 부여하는 과정이다. 즉, 리더라는 공식적인 직함을 갖고 있지 않더라도 누구든 자기만의 권력을 행사할 수 있다는 뜻이다. 바람직한 권력배분이란 특정인을 권력의 원천으로 밀어 넣는 게 아니라 경주마의 목에 묶인 끈을 풀어주는 것과 같다. 권력은 이미 여기저기에 존재하고 있으며, 족쇄를 풀어주기만을 기다리고 있다. 유능한 리더는 나이와 지위와는 무관하다. 권력의 존재를 인지하고 자유로이 풀어줄 수 있는 리더, 그가 바로 유능한 리더이다. 물론 우리도 그런 존재로 성장할 수 있다.

권력의 균형을 이루기 위한 9단계

진정한 상호의존적 조직을 만들기 위해서는 권력의 보유와 배분 사이에 균형이 이루어져야 한다. 그리고 그 균형을 이루기 위해서는 다음 9가지 단계를 실천해야 한다.

1단계, 리더와 관리자의 차이를 이해하라. 반드시 여기서부터 출발해야 한다.

2단계, 권력의 속성상 정의도 행사도 어렵다. 우리가 가진 권력은 무형의 존재이다. 그래서 정의도 어려울뿐더러 현명하게 행사하기는 더더욱 어렵다는 것을 숙지해야 한다.

3단계, 조직의 기능부터 명확히 하라. 때로 리더는 사회 건설가의 역할을 수행한다. 리더로서 한 차원 높은 성공에 도달하기 위해서는 권력을 이용해 조직을 설계해야 한다.

4단계, 조직을 이끄는 것은 통제가 아니라 인격이다. 신임리더들이 권력을 처음으로 행사해야 할 대상은 타인이 아니라 바로 자신들이다.

5단계, 개인적 약점을 인식하라. 자신의 권한과 권력배분의 균형을 유지하려면 무엇보다 자신부터 정확히 알아야 한다.

6단계, 권력배분의 한계를 인정하라. 권력배분이 모든 문제의 ‘만병통치약’이 아니라는 사실부터 인정해야 한다.

7단계, 단계적으로 권력을 배분하라. 권력의 배분과 보유와 관련하여 직원들과 대화를 나눌 때는, 먼저 이런 개념들이 안고 있는 현실적인 문제들부터 충분히 설명해야 한다.

8단계, 지나친 권력을 자각하라. 리더가 권력을 지나치게 많이 보유하고 있음을 암시하는 몇 가지 실마리에 대해 살펴보아야 한다.

9단계, 상호의존형 조직문화를 건설하라. 경험해보지 않은 것을 실천하기란 참으로 어려운 일이다. 그러므로 상호의존형 문화가 무엇이며 어떠해야 하는지를 경험할 방법을 찾는 게 시급하다.

3부 권력의 질 - 건설적이냐, 파괴적이냐

한 명의 현자가 열 명의 통치자보다 낫다

건설적인 권력이란 진실과 지혜를 바탕으로 형성되는 강력한 힘을 말한다. 건설적 권력 위에 비전과 공동의 신념, 유인책, 전문성, 근거, 사례 등이 수반되면 타인을 움직이는 강력한 동기가 형성된다. 또한 건설적인 권력은 형식이 아닌 원칙을 기반으로 하기 때문에 조직의 권력과 영향력을 한층 강화시킨다.

건설적인 권력은 진실에 기초한다. 진실은 자유조직의 변화와 성장을 주도하며, 진실의 합리적 해법이라  할 수 있는 지혜는 우리의 권력을 한 단계 향상시켜 성공으로 이끌어준다. “지혜는 한 명의 현자를 도시의 통치자 열 명보다 훨씬 위력적인 존재로 만든다.”는 속담도 있다. 그러나 진실과 지혜가 결여된 권력은 비효율적이며 파괴적이다.

사람들이 권력의 원천으로 흔히 생각하는 것들로는 지위(주인의식, 조직의 명령, 두려움 등에서 나오는 권력), 전문성(학력, 훈련, 경험, 지식, 능력 등에서 나오는 권력), 카리스마(개인적 흡입력, 감성적 매력, 뛰어난 아이디어, 설득력 등에서 나오는 권력), 노력(부단한 노력과 헌신에서 나오는 권력), 대인관계(인맥, 커뮤니케이션 기술, 신실함, 평판 등에서 나오는 권력) 등을 꼽을 수 있다.

이 모든 것들이 건설적 권력의 원천이다. 권력을 극대화하고 싶은 리더는 이런 원천을 가급적 많이 확보하면 된다. 그러나 진실과 지혜가 결여된 경우에는 이 모든 것들이 파괴적 권력의 원천으로 돌변한다는 사실을 잊어서는 안 된다.

현명한 권력을 만드는 7가지 토대

① 이타주의 : 시기심이나 개인적인 야심에 사로잡힌 사람이 건설적인 권력을 발휘하리라 기대할 수는 없다. 건설적인 권력은 조직의 모든 이해관계자들의 공동 이익에서 출발하며, 이를 위한 모든 의사결정과 행동, 정책들은 다시 우리의 이익을 낳는다는 점을 기억해야 한다.

② 협력 : 건설적인 권력은 협력과 합의, 유대를 기반으로 해야 한다. 조직의 모든 이해관계자들이 ‘공동의 적’을 향해 힘을 결집하도록 해야 한다.

③ 관대함과 단호함 : 권력을 건설적으로 행사하면 직원들의 사기와 존엄성이 오히려 향상된다. 아울러 상황에 따라 정략적인 방식이 한층 효과적이더라도 이를 단호히 거부한다. 건설적 권력은 모두의 이익을 추구한다.

④ 자발적 양보 : 건설적인 권력은 고집을 거부한다. 좋은 아이디어를 가진 직원들을 기꺼이 인정하며, 필요할 때는 지위가 낮은 직원들에게도 리드할 기회를 부여한다.

⑤ 생산성 : 건설적인 권력은 조직을 치유하고 긍정적인 결과를 낳는다. 그리고 시간과 상황에 따라 가장 필요한 곳에 에너지를 집중시킨다.

⑥ 공정성 : 건설적인 권력은 정략이나 편애, 차별, 파벌 싸움을 지양하며, 획일적이고 형식적인 관행도 철저히 배제한다.

⑦ 진실 : 건설적인 권력은 정직을 바탕으로 하며 위선을 거부한다. 건설적인 권력을 행사하는 사람들은 진실과 순수함만이 장기적 성공의 열쇠임을 잊지 않는다.

건설적인 권력은 인사문제뿐만 아니라 조직의 성과와 관련해서도 커다란 유산을 남긴다. 행사하면서 느낌이 좋은 권력, 다른 권력자들에게도 기대하고픈 유형의 권력이 바로 건설적인 권력이다.

권력을 받을 자격이 있는 사람들의 9가지 성향

권력은 그 한계를 아는 사람들의 손에 들어가야 가장 안전하다. 이런 사람들은 권력이 문제를 해결하는 수단의 하나이며 해답의 한 부분에 불과하다는 사실을 이해한다. 권력을 받을 자격을 갖춘 사람들에게서는 주로 다음과 같은 공통점을 엿볼 수 있다.

① 유연성 : 유연성은 불확실하고 불명확한 상황에도 충분히 대처하는 능력을 뜻한다. 모든 상황에 신속히 대처할 필요는 없다. 때로는 느긋하게 좋은 때를 기다리는 것도 권력을 효과적으로 활용하는 방법 가운데 하나이다.

② 너그러움 : 약점이 없는 사람은 없으며 실적도 항상 좋을 수만은 없다. 따라서 좋지 않은 일이 발생하더라도 어느 정도까지는 충격을 흡수할 수 있는 완충지대가 필요하다. 더불어 실수의 가치를 인식해야 하며, 실수를 한 사람이나 좋지 못한 소식을 가져온 사람들을 무조건 처벌하는 식의 극단적인 행위는 피해야 한다.

③ 겸손 : 권력이란 자신의 해답에 조금이나마 의문을 가지는 사람들의 손에 들어가는 게 바람직하다. 한 걸음 더 나아가 자신의 해답이 ‘최선’이 아님을 아는 사람, 최선에 근접하기 위해 노력하는 사람, 자신의 세계관에 비해 실제 세계가 훨씬 크고 넓다는 사실을 아는 사람들에게 권력이 부여된다면 더할 나위 없이 좋다.

④ 정직 : 권력은 정직하고, 옳지 못한 것은 끝까지 거부하고, 지난 아이디어든 새로운 아이디어든 타당성을 면밀히 검토하고, 우리가 잘못된 방향으로 가고 있을 때는 기꺼이 문제를 지적할 수 있는 사람들에게 부여해야 한다.

⑤ 넓은 시야 : 넓은 시야를 가진 사람들, 조직의 다른 부서, 다른 조직, 다른 업종 또는 거래집단, 경제 전반, 일과 사업과 무관한 다른 분야까지 바라보는 능력을 가진 사람들을 찾아야 한다. 이런 사람들은 권력을 활용하는 폭이 대단히 넓다.

⑥ 여유로운 생각 : 유머감각이 없는 사람들에게 권력을 넘겨서는 안 된다. 자기 자신과 세상을 너무 진지하게 받아들이는 사람들이야말로 위험천만한 존재다. 가치 있는 대상을 위해 스스로 내던질 수 있는 사람들, 기꺼이 희생하며 어떤 것과도 타협하지 않는 사람들, 이런 사람들이 존경받는 건 당연하다. 하지만 웃어야 할 때 웃지 못하는 사람이라면 절대 권력을 주어서는 안 된다.

⑦ 분별력 : 분별력이란 지적 능력과 감성 지능, 상식의 혼합물이다. 분별력이 있는 사람은 움직여야 할 때와 서야 할 때, 말해야 할 때와 입을 닫아야 할 때, 아이디어를 나눠야 할 때와 나누지 말아야 할 때, 싸워야 할 때와 물러서야 할 때를 안다. 그리고 권력을 낭비하지 않으며 기회를 놓치는 법도 없다.

⑧ 정의 : 협력이 먼저이고 경쟁은 두 번째로 생각하는 사람, 파트너십이 먼저이고 서열은 두 번째인 사람, 변화가 먼저이고 해고는 두 번째인 사람들과 권력을 나눠야 한다. 결과적으로, 정의를 첫 번째로 생각하며 개인적인 이익은 목적이 아니라 그 부산물로 여기는 사람을 찾아야 한다.

⑨ 열정 : 열정적인 사람들의 뜨거운 불꽃과 에너지는 삽시간에 주변으로 확산된다. 이런 사람들은 자기만의 집중력과 창의력, 의지를 가지고 있다. 타고난 열정과 타고난 힘을 쏟아 부을 수 있는 공간을 마련해 주기 위해서라도 열정가들에게 권력을 배분하는 것이 좋다.

4부 균형 잡힌 권력 속에 살기

생명력이 솟아나는 권력 나누기

권력의 균형은 이제 조직문화의 하나로 자리매김해야 한다. 권력의 균형과 상호의존성을 높이기 위한 노력이 조직문화 속에 포함되어야 한다는 의미이다. 리더인 우리는 한 사람에게 모든 권력을 집중시켜서는 안 된다. 누구도 완벽한 해답을 갖고 있지 않기 때문이다. 따라서 그 사람이 감당할 수 있는 범위 내에서 권력을 배분하고 사용할 때 전체 권력의 효율을 증폭시킬 수 있다.

덧붙여 상호의존성이 중요하다. 권력을 이용해 개인들의 협력을 창조하는 것이 우리의 목표이다. 전적인 의존도 전적인 독립도 옳지 않다. 우리 모두는 서로에 대해 책임을 지니고 있다. 권력을 통해 솔선수범하고 우리의 임무를 완수해야 하는 동시에, 나머지 권력을 통해 서로의 짐을 덜어주도록 노력해야 한다.

권력의 배분, 상호의존적 사고와 행동에 대해서는 그만한 보상을 해야 한다. 권력을 독점하고 남용함으로써 건설적 권력을 저해하고 타인과의 협력까지 차단하는 모든 행동을 제지시켜야 한다. 이 모든 노력을 중단 없이 이어나간다면, 모두가 바라면서 누구나 얻을 수 있는 건설적인 조직 환경을 창조할 수 있다. 그리고 힘들게 정착시킨 상호의존성은 조직 전체의 권력을 한층 강화하는 주춧돌이 되어줄 것이다.

권력균형에 영향을 미치는 6가지 트렌드

오늘날의 권력 균형에 막대한 영향을 미치는 시대적 흐름으로는 다음의 여섯 가지를 꼽을 수 있다. 여기서 말하는 흐름은 금방 왔다 금방 사라지는 유행이 아니다. 당분간 시장에 상당한 파급효과를 미칠 수 있는 거시적인 흐름만을 정리한 것이다.

① 베이비붐 세대들의 지배적 영향력 : 싫든 좋든, 앞으로 20년 정도는 베이비붐 세대들의 영향력이 크게 작용할 수밖에 없다. 베이비붐 세대의 상당수는 1960년대에 탄생했다. 그 당시에 유행했던 모든 것들은 이제 영화나 콘서트에서나 확인할 수 있지만, 시대적인 영향력은 지금도 깊이 자리하고 있다. 유능한 리더라면 베이비붐 세대들의 다양한 성향을 잘 파악해 효과적으로 권력을 행사해야 한다.

② X세대의 욕구와 열망 : X세대들에게는 더 이상 위선이 존재하지 않으며, 진정한 가치를 찾기 위해서라면 어떤 노력도 아끼지 않는다. 그들은 진실하고 올바른 것을 추구한다. 그래서 기성세대보다는 훌륭한 미덕을 가진 반면에 환상과 부정에 빠질 위험도 크다. 그러므로 X세대의 성향을 잘 활용하는 리더는 사실과 진실을 바탕으로 하는 건강한 조직을 건설할 수도 있다.

③ 폭풍우 같은 변화 : 시대적 불안정은 사람들을 질식시킬 만큼 위협적이다. 누구도 체감하지 못할 만큼 모든 것이 빠르게 흐르고 있으며 그 속에 휩쓸려서 우려의 목소리는 들을 수조차 없다. 그런데 휘몰아치는 폭풍우 속에서도 변함없이 자리를 지키는 바위가 있다. 상호의존적 조직이 바로 그것이다.

④ 넘쳐나는 정보와 지식으로의 가공 : 우리 세대만큼 과도한 지식과 정보의 홍수 속에서 살다간 세대는 없다. 그 양은 사람들이 흡수할 수 있는 범위를 훨씬 뛰어넘는다. 정보의 양이 많다고 해서 지혜에 한 걸음 더 다가서는 건 아니다. 정보를 조직의 자산으로 활용하기 위해서는 상호의존적인 획득과 배분이 필요하다.

⑤ 세계 각국에서의 지속적인 인구 유입 : 이민은 이미 현실이다. 세계경제의 장벽이 철폐되면서 이민의 속도도 빨라지고 방향도 다양해지고 있다. 따라서 선택은 하나다. 끝까지 거부하고 싸우든지 아니면 이민을 전략적으로 이용하든지 어느 하나를 택해야 한다. 물론 이민에는 복합적인 문제들이 연루되어 있다. 하지만 무조건 배척하는 행위는 반드시 극복해야 한다.

⑥ ‘낡아빠진, 그러나 너무 중요한 가치’들 : 인간이 신체적으로 취약한 존재임에는 틀림없지만, 그럼에도 불구하고 다윈의 진화론을 비웃듯이 번성하고 있다. 이것이 바로 인간이 소중한 존재이며 특별한 존재인 이유이다. 세상에는 소중한 가치가 있다. 그리고 실제로 삶의 원칙도 있다. 진정으로 상호의존적인 조직에서는 이런 원칙과 가치를 조직문화 속에 융화시킨다.

권력의 균형을 유지하고 상호의존성에 꾸준히 관심을 가지는 조직은 주력 상품 또는 서비스에 대한 집중력을 유지한다면 누구보다 오래 살아남아 성공을 만끽할 수 있다. 때로는 시대적 동향 때문에 저항을 겪을 수도 있고, 반대로 시대적 동향 덕분에 순풍에 돛 단 듯 빠르게 나아갈 수도 있다. 이때 분명한 항로를 안내해야 할 책임은 리더들에게 있다. 혼돈의 시대를 살아가는 리더들은 시대적 동향을 적절히 이용해 권력배분과 상호의존을 실현해야 한다. 그래서 영광의 문을 활짝 열어젖혀야 한다.

권력의 균형은 경쟁력이다

① 상호의존적 직원들의 경쟁력 : “지적자본은 필요로 하는 곳으로 흘러가며, 가장 효과적으로 사용되는 곳에 머무른다. 지적자본을 몰고 다닐 수는 없다. 오직 끌어당기는 것만이 가능하다.” 여기서 ‘필요로 하는 곳’과 ‘가장 효과적으로 사용되는 곳’이 뜻하는 것이 바로 공동의 이익을 추구하는 상호의존적 조직이다. 최고의 인재들을 끌어당길 수 있는 조직은 이것뿐이다.

② 상호의존적인 팀의 경쟁력 : 조직에 해가 된다는 사실을 알면서도 권력을 축적하고 제한적으로만 사용하는 기능 팀들이 의외로 많다. “권력의 독점은 배타적 권력행사로 이어져 인재를 고갈시킨다. 그 결과, 타인의 선택권과 자유, 솔선을 심각하게 저해한다.” 상호의존적 조직의 핵심인 상호성은 아이디어 계발을 촉진시켜 변화에 효과적으로 대응하고, 새로운 기회를 창출하며, 위기의 순간에도 합리적인 해결책을 찾도록 유도한다.

③ 상호의존형 조직을 디자인해야 하는 이유 : 권력을 나눠주면, 직원에 따라 실수도 할 수 있고 적지 않은 비용을 초래할 수도 있다. 또한 권력을 낭비하거나 남용하는 사람들도 나온다. 그럼에도 불구하고 권력을 배분하는 이유는 직원들에 대한 막연한 기대 때문이 아니다. 권력을 나누는 이유는, 여러 사람들의 노력이 합해지면 일부의 실수나 권력 남용에 따른 손실을 메우고도 남는다는 누적효과 때문이다.

에필로그

이 책에서 나는 권력배분의 원칙과 지침에 대해 설명했다. 그 중에는 손쉬운 것도 있고 꽤 어려운 것도 있다. 하지만 성공적인 권력배분을 위해서는 꼭 필요한 것들이다. 오늘날의 리더는 새로운 품성과 새로운 기술을 갖춰야 한다. 치열한 경쟁과 급속한 변화, 지식기반 업무가 핵심인 이 시대에는 권력배분 능력이 리더의 일차적 조건이라고 해도 과언이 아니다. 그리고 조직의 모든 구성원들이 자기관리자여야 하고 리더여야 한다. 마지막으로 권력배분 방식에 대해 몇 가지 질문을 하겠다.

누가 가져야 하는가? 전부다. 모두가 권력을 가져야 한다. 많은 조직에서는 공식적인 권한을 가진 이들이 모든 권력을 독점하는 게 사실이다. 이렇게 되면 조직이 보유한 권력의 상당부분이 제 역할을 할 수 없다. 권력배분이란 권력의 적절한 배분을 통해 우리의 목표를 효과적으로 달성하는 것을 뜻한다. 그러기 위해서는 리더는 때로는 추종하고, 추종자들도 때로는 리드할 수 있어야 한다.

누가 원하는가? 전부다. 모두가 목표를 가지고 있으며 전문성을 발휘해 그 목표를 달성하고자 한다. 누구나 가치 있는 일을 하고 싶어 한다. 하지만 권력이 없으면 어느 것도 달성할 수 없다.

당신 조직에서는 누가 가져야 하는가? 역시 전부다. 장기적으로는 모두가 권력배분에 포함되어야 한다. ‘장기적’이란 단서를 붙인 것은, 권력배분에 앞서 남용 가능성이 높은 사람들을 가려내는 데 시간이 필요하기 때문이다. 아울러 권력을 나눌 수 없는 사람과는 함께 일할 이유도 없다.

이 세 가지 질문을 고려해서 단계적으로 권력을 배분한다면, 이제 당신의 향후 몇 십 년간을 통틀어 최고의 무기인 권력의 균형을 손에 쥔 것이나 다름없다.

마지막으로 짐 콜린스의 말을 인용하며 이 책을 마무리할까 한다. “인류기업의 차세대 물결은 기술이나 상품의 전문가가 아니라 사회적 야심가들, 즉 조직의 운영방식을 예의주시하며 인간의 노력과 창의력을 완전히 새롭게 재창조할 수 있는 사람들에 의해 주도될 것이다.” 부디 당신도 새로운 물결에 편승하길 바란다.

출처 : 복음과 삶

글쓴이 : 코람데오 원글보기

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